健幸（ウェルビーイング）経営型産業医が紹介｜ISO30414とは

2023年1月11日2024年6月1日

日経新聞「やさしい経済学」で、「幸せに生きるために」を京大　柴田悠准教授の連載が2023年1月4日からありました。
その中で、女性は子供との同居が生き甲斐かつ幸せの要素との考察がありました。

しかしながら2023年1月12日日経新聞朝刊1面のセカンドニュース「生涯子供なし　日本突出」は「結婚困難」が増加し、子を持たない団塊ジュニア女性が27%と4分の1以上と高い国家は日本位だと報じられていました。

なんと、「幸せに生きるために」からしたら、今の段階ジュニア女性の4人に一人は幸せの条件を享受することさえない現実が横たわっています。

槇原敬之さんが、一人ひとりの特性に応じようというメッセージを「世界に一つだけの花」に乗せ、実際に一世を風靡してから20年、

林修さんの「いつやるのか　今でしょ」が全国区になってから14年、

Adoさんが「すべてかえてしまえば」と2021年に「新時代」という詩で社会に提案して、それもすでに2年経過。

2023年1月14日に日経新聞朝刊は、『「人手不足倒産」26％増　経済再開受け採用難再燃　昨年度民間調査　物価高原因は2.3倍』という記事を掲載しました。

更には最近の「悪い円安」問題もあります。

岡崎良介さんによると
①為替変動が激動化するという、不確実性の増大化で設備投資が後回しになる可能性が生じてしまった。
②本来はイールドカーブコントロール（YCC)を先に修正（長期国債の買い入れという、無理やり、長期金利を抑え込むというような市場性を損なう行為をやめるか、縮小）すべきなのにせずにいた結果、17-18％もの過剰な円安を招いてしまった。その分、物価高を通じて家計に悪影響を与えた。
③（YCCを修正をせずにいた結果、投機筋に付け込まれてしまったことで）「為替介入」という最終手段の暴力的手段を執らざるをえない段階にまで日銀は追い込まれてしまった。
是正に9兆円もの国富を売り払っての対応を余儀なくされてしまった（日経新聞2023年1月14日朝刊「日銀、懸命の国債買い　2日で10兆円、金利操作限界　投機筋、ゆがみ突く」からしたら10兆円）

以上のよううな様々な課題が世の中には存在しています。

参考：【テスラ（TSLA）：1月20日まで続く空中戦】January Effect（1月効果）（岡崎良介さん） [マーケットディーパー]

そのような中、
金融庁は証券取引所に対して、2023年3月期以降に決算を迎える株式公開企業に関して有価証券報告書や適時開示情報で、
持続可能性（SDGｓやESG）
と
生き残るための多様性ある人的資本経営をしているのか確認することで、機関投資家には投資対象を厳正に吟味できるように土俵を厳正にしました。

でもこの図にある内容だけでは十分ではありません。

参考サイト：【WEB配信】シンポジウム　「サステナビリティ経営の未来～SXを支える企業価値創造と人的資本経営～」

サステインするアビリティの証明が求められるというシンポジウムが日経新聞によって2022年12月9日に開催されていたわけです。

ESG（環境・社会・企業統治）の重要因子は職業能力開発。その職能開発に向け、企業が人的資産価値を高めるための教育訓練投資は生産性と賃金を向上させる効果が期待できます。投資対効果でいうならば、故障したり減耗する物的資本への設備投資より、教育訓練投資を踏まえた人的資産価値向上の方が高いもの。
その価値が向上した人的資産のストックは、他業種や趣味を通じた職種を超えた交流にて付加価値というフローを生み出します。

健幸（ウェルビーイング）経営の再定義をした合同会社パラゴン（東京都港区）はメンタル産業医命名者の創設先として知られるだけではなく、「人的資本経営」や「健康経営®」を目指すレベルに留まってはならないとの認識を示しました。

どうしてか？

産業医の任務を保健師に「タスクシフト」することは人的資本投資額を削減でき、間接経費は下がり、利幅は上がるという「健康経営2.0」を難なく到達することができます。
でもそれは健幸（ウェルビーイング）経営とは対極を成します。人的資産価値を滅失かつ逸失しえます。

人材を人罪や人災　に　換えかねません。

健幸（ウェルビーイング）経営」とは、人的資本経営や人的資本管理、人的資本投資ではなく、人的資産経営や人的資産管理、人的資産投資レベルであるべきと捉えているからです。

また、デュポン式では　上意下達型　レベルです。

目的の設定からして、？？？です。

次には目標設定。

何を指標とした目標設定を行ったらよいのでしょうか。

その一例は以下です。

出典：ISO 30414:2018

以下のように倫理性から多様性ある働いてもらい方といった11項目　58の指標を通じて人的資産価値向上に対する企業側の投資ぶりが評価されます。

1．コンプライアンスと倫理

1.違法行為の数とタイプ
2.結審の数とタイプ
3.コンプライアンスと倫理に関する研修を受講した従業員の比率
4.外部との争い
5.外部との争いから来る外部監査による発見とアクションの数とタイプとソース

2．人的投資

1. 総人件費
2. 外部人件費
3. 平均給与と役員報酬の比率
4. 雇用にかかる総費用.
5. 採用1人当たりの費用
6. 採用にかかる総費用
7. 離職にかかる総費用

3．ダイバーシティ（多様性）

1. 労働者の多様性（年齢、性別、障がいの有無、その他）
2. リーダー層の多様性

4．リーダーシップ

1. リーダーシップに対しての信頼
2. 管理下においている従業員の数
3. リーダーシップの開発

5．企業文化

1. 従業員エンゲージメント・満足度・コミットメント
2. 従業員の定着率

6．企業の健康・安全・福祉

1. 仕事中の負傷、事故、病気による損失時間
2. 労働災害の件数
3. 労働災害による死亡者数
4. 研修を受講した従業員数

7．生産性

1. 従業員1人当たりのEBIT・売り上げ・利益
2. 人的資本に関する利益率

8．採用・異動・離職

1. 各ポジションの候補者数
2. 雇用当たりの質
3. 空きポジションを埋めるまでの期間の長さ
4. 重要な空きポジションを埋めるまでの期間の長さ
5. 将来に対する現状の人材充足度
6. 内部充足度
7. 重要なポジションの内部充足度
8. 重要なポジションの割合
9. 重要なポジションの空き割合
10. 内部移動率
11. 従業員の層の厚さ
12. 離職率
13. 重要なポジションの従業員の離職率
14. 退職の理由