メンタル産業医と契約・更新する理由とは

合同会社パラゴンのメンタル産業医は、「結果にコミット」します。

ご覧ください。

産業医としての支援先が第三者機関より表彰されたり、認証を受けたりする（図は　2023年5月21日現在）のみならず、学会やジャーナリストが取り上げる事例が続いているという実績の数々を。

「人的資本」という名称が最たる概念ですが、毀損する資本への投資を求める企業が多くあります。それでは人材は不足することになることを考えてみてください。
ヒントはKPI。Keep　People Informed, Interested,Inspired, Involved and Integratedの合同会社パラゴン（東京都港区）からしたら以下と解釈するからです。

主眼：ジンザイの人財化にて成幸力を高める

装置産業ではないサービス業では特に、得た営業利益を内部留保に回すのではなく、無形資産たる従業員の価値を高めるため、教育訓練という積極的投資を行うと、比して「ジンザイ」の区分は健康経営成長度と比して発展していきます。

人罪	外部への不経済性のように、社会を揺るがすような「人災」まで引き起こす。
人材	素材や材料のままで成長しない。滅失するだけの「人的資源管理」の段階。
人在	過去の成功体験の安住し存在は窓際に限る。毀損する「人的資本管理」の段階。
人財	会社に成長と利益を潤す。「健幸経営」での「人的資産投資」にて育成される。

労働力を示す概念に人的資源管理があります。でも「資源」は浪費されたら終わりです。人的資本経営という概念もあります。しかし青雲の志のような「資本」も日々の業務に追われると疲労し、その疲労感にて仕事をしたつもりに陥るという、つまりは惰性化した末、その時間や労働生産性は落ち込むことで、その志も滅却されていきます。加えて老化によって心身共に毀損されもします。このように消費されたら終わりの人的資源管理でもなく、毀損する人的資本管理レベルでもなく、自ら利益を生み出し、持続的に成長し続ける「人財」にまで従業員の一人ひとりが育成されるよう、経営者が「人的資産投資」を行い、健幸度を高める経営手法が「健幸（ウェルビーイング）経営」です。経営者が「人的資産投資」を無形資産たる従業員に対して十二分に行う姿勢を示し、従業員が自らの価値を高められるようにと、「人的資産投資」を行い始めると、うち従業員は、その人らしい付加価値を持つ存在となり、社内で従業員が互いを貴重で頼りがいのある存在だと尊重する、いわば相互扶助的な社内風土が醸成されるに至ります。仕事をすることが、同僚から期待されることをから、生産性はおのずと高まり、短時間で成果を達成するのでプライベートを充実するだけの時間的ゆとりも確保し、公私ともに充実するという、「ワーク・イン・ライフ」が具現化できます。のみならず「人財」が次から次へと、屋根瓦方式よろしく育成され続けるような、持続的成長が容易になっていきます。このように従業員における目標の達成や幸福感の享受が自動化され、自律的な自立が適う成長に向けた指向性や志向性を「成幸力」と定義づけました。

対象	概念
従業員	人的資産投資：「健体康心」を獲得し、健幸な人生づくりが可能になる。
経営者	健幸経営：持続的成長が可能な成幸力を持つ従業員と職場づくり

●　人的資産投資とは

「人的資産投資」という、従業員の一人一人が、自ら取り組んでもらいたい自己投資方法を提供すると、ストレス耐性は向上され、心身共に頑強（タフネス）化されます。「成幸力」は強まり、「ワーク・イン・ライフ」を具現化しえるようになります。このように私が提供する「人的資産投資」を社員に履修してもらうと、社員自らが「人財」という、利潤を生みだす資産としての価値を具有していくで、より投資し甲斐がある存在だと従業員を更に信服しえるようになります。

人的資産投資を編纂する原点：時給10万円経営コンサルタントから教わったことから

筆者の生まれた年に大学を卒後、外資系コンサルタント会社にて大手企業の経営者を相手に、「革新を実現に」をスローガンに、その企業のサバイバル力を強めることで所属業界での地位や名声を高め続けた末、日本人初のボードメンバーになったM氏がいました。彼にその成功の秘訣を確認したことがありました。すると「必ずしも成功を目指していたわけではなく、休日にゴルフを楽しみ続けられるようにと、早寝・早起き・朝ご飯とという、当たり前にすぎない生活習慣を維持してきたからであって、たまたま生き残っただけだ」との回答が得られました。確かに当たり前のことだと聞き流しても良かったのでしょう。しかしながら世田谷区内高級住宅地にて、玄関の土間だけで私の部屋より広い邸宅では聞き流せません。

人的資産投資：とはΣ（「滋養」+「強壮」）＝「健体康心」

それから20年、私はそれら食事内容の改善を筆頭とした［滋養］と身体鍛錬という［強壮］の2点を科学的に検証しました。「健体康心」（健やかな身体と康らかな心理・精神）を体現する手段だと解釈したからです。そして［滋養］に関しては「産業精神栄養学」として体系化すると共に、検証結果を共同研究者から専門的学術誌を通じて論文を発表してもらいました。「インパクト・ファクター」という、科学的貢献度を示す指標にて合計で9を超す寄与が示されました。それらの実効性を産業医先で検証したところ、確かに従業員の就労満足度や生産性が高まるのみならず、「健康経営度調査」（経済産業省）の結果も向上するという成幸力が向上することが判りました。そこで2016年に専門書にて内容を公開^１）しました。2022年には一般書「究極の疲れない脳」（アチーブメント出版）にて紹介しました。

●．健幸経営とは

「健幸経営」とは、組織全体を健幸（ウェルビーイング）に導きたいという経営者の意思であり姿勢です。前述の［人的資産投資］を従業員に履修かつ実践してもらう仕組みづくりに加え、監修書３）に詳しい、キャリアコンサルタントによる、従業員一人ひとりのキャリア・アンカーに基づいたキャリア開発（紙面の都合で割愛）や、以下にて仔細を紹介するポジティブ心理学に基づく働きやすい職場づくりに取り組むことで具現化できます。

ストレスチェックの質問票を57項目版から80項目版以上へ変更

厚生労働省が標準としたストレスチェック制度（以下　SC）での「職業性ストレス簡易調査票」（以下、57項目版）は、その作成者からして使い方を間違っていると批判^２）していました。そもそもこのSCは、ストレスの存在に気付くという、「一次予防」と区分される、健康増進に位置付けられているのに、この「職業性ストレス簡易調査票」は、「一次予防」ではなく、早期発見・早期治療という「二次予防」に向けて構築された内容だからです。そして、すでに病気になった人を見つけても、病人が増えるだけなのは当たり前の話。そしていくら名医が治療したとしても、その社員は治るにすぎません。良くて体調が元に戻るであって、健康が増進される（する）ことにはなりません。更には「うつ病」にかかった人が、治った後、バリバリと仕事をこなしていたら、それは「うつ病」ではなく、「躁転」という「躁うつ病」の見逃しか、投薬内容を間違った可能性すらあります。従って「二次予防」ではなく、「一次予防」である身体の鍛錬を通じた、健康増進も含まれる、【ストレス耐性の向上（タフネス化）】に向けた【ウェルネス投資】を行う必要があります。この【ウェルネス投資】には、メンタル面での健康増進方法である「ポジティブ心理学」という幸福感、達成感、使命、満足度、やり甲斐といった概念も測定と解釈が可能１，３）となっています。

「新職業性ストレス簡易調査票」（以下　80項目版）の特徴と強み

57項目版の57項目が80項目へと、項目数は差分としては23項目、比としては1.4倍に増加するだけで、図１のように「仕事の負担」軸に加えて「作業レベル資源」軸、「部署レベル資源」軸、「事業場レベル資源」軸の4軸評価が可能となります。1.4の4乗より、情報量は4倍に増えます。57項目版との比は1.4倍だったのが、4倍もの情報量を得ることが可能となります。4倍に増えた結果との差分である3倍は、57項目版が、どちらかというと「痛くない腹を探られたくない」内容だったことと比すると、「成長の機会」、「上司のリーダーシップ」、「人事評価の公正さ」、「失敗を認める職場」のように、社員の仕事へのポジティブな関わり（ワーク・エンゲージメント）や職場の一体感（ソーシャルキャピタル）までも把握可能となります。

いきいき職場づくり（職場環境改善計画）

2014年6月の労働安全衛生法改正で、SCが導入されたことは、過労死等防止という従業員保護になるのみならず、生産性の維持と向上という使用者にとっても有用になるはずでした。「はず」と書いたのは、「集団分析」という、科学的合理性を基に生産性まで高める方法が努力義務と格下げされたからでした。それは前述のように、57項目版という不備な質問尺度を厚生労働省は「標準」と位置付けた^１）からでした。でも80項目版では、ポジティブ心理学に基づいて、ワーク・エンゲージメントやソーシャルキャピタルまで把握かつ、優れた組織のノウハウを、水平展開する根拠としての活用まで可能になります。このような組織集団心理学的展開をSCでは「集団分析」と銘打っています。そしてこの「集団分析」をより容易に実行しやすくする方法論も「イキイキ職場づくりのためのアクションチェックリスト（職場環境改善ヒント集）」として無料で利用できるようになっており、監修本^３）では「第３章　いきいき職場づくりに役立つ参加型職場環境改善」として竹内らが解説しています。

特定社会保険労務士が実施事務従事者を担うSC実施機関との契約を

筆者は57項目版が標準とされたことで労務問題が浮き彫りとなり、実際に労働紛争に発展することをいち早く危惧した立場^１）です。こちらが懸念を伝えるも対応を行わず、労働紛争となった企業も現実にあります。司法精神医学という学問体系がある中、法律の適応がないと対応できないタイプの従業員も、社会の多様化に応じて確認されやすくなることでしょう。対して、労働紛争時の当事者の代理人になる資格として特定社会保険労務士があります。その有資格者に、SCでの実施事務従事者を担ってもらうのみならず、筆者を実施者としてもらうSCの社内での構築→導入→社員への展開→社内での実施→集団分析の実施→職場環境改善計画の実行　まで一気通貫的に対応できる実施機関があります。それは「職業性ストレスチェック実施センター（HP：https://stress-cc.com）」です。日本語以外、米語、スペイン語、ポルトガル語、ペルシャ語、ベトナム語、タガログ語、中国語と8か国語にも対応しています。

参考文献

１）「メンタル産業医」入門.櫻澤博文．日本医事新報社　

２）第33号巻頭言. 下光輝一．日本産業衛生学会関東地方会ニュース

３）キャリアコンサルティングに活かせる　働きやすい職場づくりのヒント.櫻澤博文監修．金剛出版

以上のような支援を求める企業が産業医を選考する場合、どのような健幸康経営（ウェルビーイング）推進産業医と更新したら良いのか、厚生労働省が出した報告書があります。それは
2016年12月に厚生労働省がまとめた「産業医制度の在り方に関する検討会報告書」です。

そこで産業医は、多様化する労働者の健康確保に多様なサービスを、あたかもクラウドのように提供できなければならないと指摘されました。いわばクラウド産業医とでもいいましょうか。

患者を待つ医師のように健康相談を待つような姿勢ではなく、新たな概念で語られる健康経営推進産業医やクラウド産業医は、組織に内在する健康課題を、それらが顕在化する前の潜在的段階から把握し、そして改善する戦略を立案し、企業側に実行させるマネジメント力が不可欠だとされました。

実際、日本取引所グループは、東京証券取引所への上場審査時に、その企業が、労働者に対して、法的に必要とされている労働安全衛生基準の整備、健康管理体制の構築、更には産業保健専門職による維持運用が確認されます。更には、健康経営優良法人申請への支援ができるだけの産業保健システムの目的や目標、趣旨制定、制度設計、運用計画構築、必要な人員配置、予算確保、実装、運用管理といった、実際に審査に通過できる位の「健康経営」のまつわる一連のフローを企業側が遂行できるような方策を提供することが求められる時代になっています。

そこで、このページでは、そのような最新かつ最先端を目指す企業から求められる新たな産業医の実像を紹介します。

0.目次

1．産業医の択び方
2.　重要性を増す産業医の役割とは
3．最近変更された産業医制度の内容とは
4. クラウド時代の産業医とは
5. 生き急ぐと死に急ぐことに<営業担当ミーシャより＞

1．産業医の選び方

そもそも、産業医に何をして欲しいのかを明確にする必要があります。

■単に、「労基署から言われたから」「おいておけばよい」と考える企業

日本医師会による「日本医師会認定産業医」資格を持つ医師を選任したら良いでしょう。

かつ、この「日本医師会認定産業医」の認定証は有効期限があります。有効期間5年間内に所定の単位を修了しない限り、更新できません。更新しない医師は、産業医になれないのではなく
産業医になることは可能です。

すなわち“元”日本医師会認定産業医も、産業医として選任することは、法律上可能です。
法律を満たしさえしたらよいと考える企業は、この方法がありますし、責任をその産業医に帰着させることも可能となっていますが、世間は「ブラック企業」としかみなしません。。

参考サイト：有効期限が切れた日本医師会認定産業医資格を持つ医師を産業医にするリスクについて（21/03/04改）

◎社員を大切にしたい、採用活動をも有利に進めたい企業

経済産業省が選定する「健康経営優良法人」認定を目指していきたいもの

その点、健康経営に長けたメンタル産業医の命名者が創設した合同会社パラゴンの紹介する健康経営推進産業医は、メンタル対応も当然に可能ですし、経済産業省　健康経営度調査（従業員の健康に関する取組についての調査）という、「健康経営銘柄」選定に向けた新たな取り組みを行う法人や、「健康経営優良法人（大規模法人部門）」認定支援に従事しています。

更に契約先の長所を医療経済系の学会で発表したり、雑誌記事や刊行書籍に社名を掲載をしたり、クラウド空間内のSNSやブログで紹介したりと公益への貢献という「ノブレスオブリ―シュ」を果たすクラウド産業医活動の展開も可能です。

これらが、まわりまわってその企業の社会的地位向上につながる支援も提供しています。

2.重要性が増した産業医の役割とは

　2017年9月8日のに厚生労働省（東京都千代田区）労働政策審議会で「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」で以下が示されました。

・労働安全衛生法の一部改正として、「産業医の活動環境の整備」が掲げられた。

・産業医から勧告を受けた事業者は、その内容を（安全）衛生委員会にて報告する義務を負う。

・勧告を受けて講じた措置の内容を記録し、保存する義務が生じる。

・産業医を選任した場合には、常時、各作業場の見えやすい場所への掲示等にて周知する義務が課せられる。

・産業医を解任したときや、産業医が辞任したときは、（安全）衛生委員会に報告する義務が課せられる。

この後2018年に労働安全衛生法は改正され、産業医の重要性が高められました。

3.産業医制度とは

2017年6月1日から、産業医の定期巡視の頻度、健康診断結果に基づく医師等からの意見聴取、産業医に対する長時間労働者に関する情報提供に関して改正された労働安全衛生規則が施行されました。

1983年(昭和58年)当時、労働安全衛生規則14条で定められた「産業医の職務」は以下のわずか3項目に過ぎませんでした。

①健康診断の事後措置、② 衛生教育、③ 保健

それが今や９つになっています。グローバル経済や多様性ある働き方への対応が求められる中、過労死抑止やメンタル失調による休職者への職場復帰支援においては、労働者の「キャリア」への志向性を踏まえた支援を考えなければなりません。このように産業保健を取り巻く状況も時代と共に変化してきています。こうした産業医の業務や役目を整理し、産業医に求められる「コア・コンピタンス」を明確にするために厚生労働省は「産業医制度の在り方に関する検討会」を参集し、この産業医制度を見直しました。その結果を受け厚生労働省は、以下のように労働安全衛生規則を改正し、2017年6月1日から施行しました。

イ：健診事後措置の強化：産業医が求めた場合に事業者は、健康診断でひっかかった労働者の従事する業務内容を提供することになりました。その労働者の健康度と、従前の労働に従事させ続けてよいのか、更には事業者側が考えているその労働者の将来のキャリアとの整合性を産業医は検討することになります。

ロ：長時間労働者に関する情報の産業医への提供：事業者は、１月当たり100時間を超えた労働者の氏名及び当該労働者に係る超えた時間に関する情報を産業医に提供することになりました。産業医は、その労働者を、そのまま業務に張り付かせてよいものか、それとも残業制限・早退指示・代休取得といった対処が必要なのかの判断を分担することになります。

ハ：職場巡視回数の半減化：事業者から毎月１回，産業医に以下の情報を提供している場合には、産業医による職場巡視頻度義務を、これまでの少なくとも毎月1回以上から，少なくとも２月に１回へと半減することを可能に。

１衛生管理者による職場巡視結果

２衛生委員会にて，事業者が産業医に提供するとした情報が提供される場合。これまでは，少なくとも月に1回以上、職場巡視することが義務でした。

３　その事業者が決めた独自項目

すなわち産業医における職場巡視の負担を半減することで、事業者側の責務2点を産業医に分担してもらえることになりました。

「働き方改革実行計画」（平成29年３月28日　働き方改革実現会議）にて、産業医の権限強化が記載されました。

２０１４年９月に厚生労働省は「長時間労働削減推進本部」を、２０１５年４月の「過重労働撲滅特別対策班（かとく）」を立ち上げました。

しかしながら２０１５年１２月に高橋まつりさんが自らの命を絶つという痛ましい事件がありました。

この痛ましい過労死を受けて、ＢＳフジの「プライムニュース」という番組が『「過労死」なくせるか再発防ぐための方策は』を２０１６年１０月２６日に組みました。

それに合同会社パラゴン代表社員の櫻澤博文が登壇した際、同じコメンテータだった田村憲久元厚生労働大臣と川人博弁護士に以下を“陳情”しました。

「産業医をないがしろにする企業があるのみならず、不幸なことに自殺する産業医さえ複数出ていることから、産業医の権限の強化が必要されたら、防止し得る可能性がある」と。

この陳情は聞き流されたのかもしれませんが、安倍内閣総理大臣を議長とする「働き方改革実現会議」での全７回の議事録をみても、どの議員からの発言は見当たらない中、２０１７年３月28日に決定された「働き方改革実行計画」において、

「７．（３）労働者の健康確保のための産業医・産業保健機能の強化治療と仕事の両立支援に当たっての産業医の役割の重要性に鑑み、治療と仕事の両立支援に係る産業医の能力向上や相談支援機能の強化など産業医・産業保健機能の強化を図る。

また、過重な長時間労働やメンタル不調などにより過労死等のリスクが高い状況にある労働者を見逃さないため、産業医による面接指導や健康相談等が確実に実施されるようにし、企業における労働者の健康管理を強化する。

加えて、産業医の独立性や中立性を高めるなど産業医の在り方を見直し、産業医等が医学専門的な立場から働く方一人ひとりの健康確保のためにより一層効果的な活動を行いやすい環境を整備する。これにより、働く人々が健康の不安なく、働くモチベーションを高め、最大限に能力を向上・発揮することを促進する。」と記載がなされました。

なお日経ビジネス２０１７年6月5日号40ページに、塩崎恭久厚生労働大臣（当時）の以下の記載があります。

「産業医制度は、今回の（電通）事件では効果がでませんでした。誰のための、何のための制度なのか。抜本的な見直しをしている最中です。」　

この発言の背景には、著者と同じ思いを持つ方の意見があるものと考えられます。

翌６月６日の労働政策審議会安全衛生分科会「働き方改革実行計画を踏まえた今後の産業医・産業保健機能の強化について（報告）」にて、以下、当社代表による概略記載ではありますが、産業医という機関が、より活用される道筋が織り込まれました。

・長時間労働者への医師による面談後、労働者に異常所見があり、産業医が、対応を事業者に要望した場合、その労働者への事業者による対応内容を、事業者は産業医に伝える必要がある。

・産業医による勧告に関する実効性を確保するためには、当該事業場の実情等を十分に考慮した内容で構成する必要がありましょう。そこで事前に事業者に産業医は勧告内容を伝え、内容を事業者と共に議論・討議してもらうと共に、勧告内容は、衛生委員会でも報告する。

・産業医が離任した場合には、事業者はその旨及びその理由を衛生委員会で報告する。

出典：厚生労働省「産業医制度の在り方に関する検討会報告書」

4．クラウド時代の産業医とは

2018年に出た平成30年労働安全衛生調査（実態調査）では、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、またはストレスを感じる労働者は、以前として過半数を数えています。

人生の節目には、厄年といった注意すべき文化的な慣習以外にも、以下のような節目があります。

・25才・・・入社して3年もたつと一人前として遇され、企業によっては主任や係長という管理職に任ぜられる場合もあります。
・30才・・・管理職としての繁忙さ、煩雑さを背負いながら、結婚や育児も始まっていると、仕事との両立に悩み始めます
・35才・・・いよいよ課長や主担といった本格的な管理職に位置している年齢です。単に部下を束ねるだけではなく、課やプロジェクトチームとしての成果を出すことが部長や主管から求められるようになります。
・40才・・・未婚者にとっての結婚を否応がなく意識せざるを得なくなる鬼門・・・いわゆるアラフォーという節目です。育児している場合には、仕事との両立に苦悩する世代の中央値です。
・45才・・・会社での先が見えてくる頃で、セカンドキャリアを探すか、部長や主管として、執行役や取締役への階段を昇るにふさわしい成果を出しているのかが問われます。
・50才・・・企業では役職定年、自衛隊では定年と、いよいよセカンドキャリアに歩みを進めるよう、否応なしに背中を押される年代に入ります。
・60才・・・まだまだ気力は充実しているものの、喫煙やメタボ（が嵩じた糖尿病等）健康診断結果が芳しくなかったりすると、会社側が定年延長に難色を示します。「ココナラ」で通用するかと確認してみると、自身より何段階もの高品質サービスが自身の時間単位あたりの給与の何分の１にて出品されていることを知ると、急激に自信を喪失して、会社にしがみつくような醜態をさらしてしまいます。

こういった節目節目に応じて、人々は悩み、中には動物的ストレス耐性に脆弱性があると、メンタルヘルス不調をきたし、勤怠に支障が出ます。こういった背景がある方々を、精神科医は癒せません。薬を出しても治せません。富士モデルが「不治も出る」だった理由の一つです。

2020年（令和2年）度の過労死等事案に関する労災認定件数は802件です。過労死等を防止するには、長時間労働による健康障害を防止するために、その労働者のキャリア・アンカーに沿ったキャリアコンサルティングによって、そもそもその労働者とその業務とがマッチしているのか、整合性が高い業務配置なのかの点検が不可欠です。その為に働き方改革が推進されてきた末に、実際に「キャリア形成サポートセンター」も全国に開設されました。

参考：健康経営に長けたメンタル産業医が紹介｜キャリア形成サポートセンターの紹介

労働者一人ひとりは、イキイキと、のびのびと、ワクワクする仕事に従事する支援を行えるのがメンタル産業医。
加えてクラウド時代、クラウド産業医として合同会社パラゴンは、以下を展開してきています。