「労働施策総合推進法」（通称：「パワハラ防止法」）に準じた支援が必要とされる中、メンタル産業医命名者で健幸経営の推進者でもある合同会社パラゴン（東京都港区）代表が2022年9月18日に（株）オンラインドクター.comが運営する「イシャチョク」に以下の題で登壇しました。
部下のメンタル不調を防ぐには？「パワハラになるコミュニケーション」の例②
大企業には2020年から、中小企業にも2022年から「労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」が課せられています。そんな中、部下の心が折れる前に、社員がやめない会社づくりが喫緊の課題となっています。何しろ「上司によるパワハラへ」対策を実施すること、法的義務を順守するために求められていること、今回も『駆け出し営業職 山田君物語』として紹介しました。
「社員がやめない会社」とは、社員に辞めない強いるのか、もしくは病んで契約解消にまで休職させるかの実態があること、確認されています。つまり「社員がやめない会社」とは、「社員が病むか病めるか二者択一な部下の心を折らせるだけの組織なのでやめる他選択肢がない会社」という実態が把握されています。
本来は部下の心が折れる前に社員が辞めないもしくは病ませない内容をまとめる必要があることからです。
例えば フィンテックが日本だと品のない貧テックである実際も確認されています。
例：SECの捜査が終り、国営放送が問題視報道していました。なんとまあ「ブロックオファー取引」までしたということで「法人」まで起訴されていました。
参考サイト：相場操縦事件、SMBC日興を処分勧告 一部業務停止へ
厚生労働省が「労働者の心の健康の保持増進のための指針」で示したケア方法の一つ、「管理職による支援（ラインによるケア）」の実行力を各段に向上させるには、どうすればよいのか、 トーマス・ゴードンが区分した「12の悪いコミュニケーション」を基に、パワハラ上司 アライによる
「3 助言、提案、解決策の呈示」
「4 論理的に説得、解説のうえ同意を得る」
そして「5 説教」 を 事例を踏まえて 解説しています。
一見すると４の論理的な説得や解説をした上で同意を求めること、誰しもしています。５の説教をしない上司はいないものでしょう。
それらがどうしていけないのか、解説しています。
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