― メンタルヘルス休職者の復職支援も、「復職させる」から「再び安定して働ける仕組みづくり」へ ―
2026年4月1日、企業の健康管理・産業保健にとって重要な制度改正が施行されました。
改正労働施策総合推進法により、病気を抱える労働者の**「治療と就業の両立支援」への取組が、事業主の努力義務**となったのです。
厚生労働省も、
病気を抱える労働者が治療を受けながら安心して働き続けられるよう、相談に対応できる体制・環境を整備し、必要な就業上の調整や配慮を行う
ことを事業主に求めています。
これは、がんや糖尿病などの身体疾患だけの問題ではありません。
新しい「治療と就業の両立支援指針」が対象とするのは、医師の診断により反復・継続した治療が必要であり、就業継続への配慮を必要とする疾病です。厚生労働省は別途、**「メンタルヘルス不調者の主治医向け支援マニュアル」**も公表しており、メンタルヘルス不調についても治療と仕事の両立という視点から支援することが明確になっています。
努力義務化で重要なのは、「個別対応」だけではありません
今回の制度改正で特に注目すべきなのは、病気になった社員が現れたとき、その都度、人事担当者や産業医が考えればよいという仕組みではないことです。
厚生労働省の「治療と就業の両立支援指針」は、事業主に対して、
- 治療と就業の両立支援についての基本方針
- 対象となる労働者
- 相談・申出の方法
- 申出後の対応手順
- 人事、上司、産業保健スタッフ等の役割
- 主治医との情報共有方法
- 休暇・短時間勤務・時差出勤・テレワーク・試し出勤等の制度
- 支援後のフォローアップ
などを、あらかじめ整理しておくことを求めています。
しかも指針には、
「衛生委員会等で調査審議を行った上で」基本方針や具体的な対応方法等の事業場内ルールを作成する
ことまで明記されています。
したがって、2026年4月以降の両立支援は、単に「産業医に復職可能か判定してもらう」という話ではありません。
会社自身が、治療を必要とする社員をどのような仕組みで支え、安全に就業を継続させるのかを考える時代になったということです。
メンタルヘルスの職場復帰では、なおさら「仕組み」が重要です
メンタルヘルス不調からの復職では、主治医から「復職可能」という診断書が出たことだけで、実際の職場で求められる業務遂行能力が十分に回復しているとは限りません。
そのため、主治医からの医学的情報だけではなく、
「どのような仕事に戻るのか」
「どの程度の負荷がかかるのか」
「通勤は可能なのか」
「勤務時間はどうするのか」
「再び悪化する兆候を本人や職場がどう把握するのか」
まで考える必要があります。
新しい指針でも、長期休業後の職場復帰について、主治医の意見だけでなく、産業医等の意見、本人の意向、復帰予定職場の意見などを総合的に勘案して復帰可否を判断し、必要に応じて**「職場復帰支援プラン」**を作成することが示されています。
これは、合同会社パラゴンが長年、契約先の皆様と取り組んできた方向性とも一致します。
法制化される以前から実践していた契約先―ぎょうせいデジタル株式会社
合同会社パラゴンの契約先には、今回の法改正よりはるか以前から、非常に先進的な職場復帰支援に取り組んできた企業があります。
その代表例の一つが、ぎょうせいデジタル株式会社によるメンタルヘルスの実践方法 事例と課題解決方法でして、第12回日本ヘルスサポート学会総会・学術集会｜メンタル産業医命名者：櫻澤博文の講演要旨を公開（17/11/02） にて取り上げております。
同社では、メンタルヘルス不調者について、症状が重くなってから対応するだけではなく、管理職も含めて不調のサインを把握し、必要に応じて早期受診につなげていました。
休職後も単に「主治医から復職可能の診断書が出るのを待つ」のではありません。
必要に応じて人事担当者等が医療機関への受診を支援し、休職中も状況を確認しながら、復職段階では、
模擬通勤訓練
体調管理表による生活・体調の記録
段階的な職場復帰プラン
などを組み合わせ、最後に産業医の意見も踏まえて職場復帰を進めていました。
この実践は、2017年8月30日に慶應義塾大学で開催された第12回日本ヘルスサポート学会総会・学術集会において、「メンタルヘルスの実践方法 事例と課題解決方法」としてシンポジウムで紹介されています。
同学術集会では、合同会社パラゴン代表の櫻澤博文も「従業者300人未満事業所の健康支援状況における課題と対策」を報告しており、ぎょうせいデジタル株式会社の具体的な取組資料も現在まで公開されています。
つまり、現在ようやく国が「制度として整備しましょう」と求め始めた内容の相当部分を、合同会社パラゴンの契約先では、10年近く前から実務として実装していたことになります。
これは、当社にとっても誇るべき契約先の実践です。
そして今、「復職できるか」のさらに先へ―クライシスプランの活用
そして現在、合同会社パラゴンの契約先では、さらに一歩進んだ取組も始まっています。
その一つが、メンタルヘルス不調による休職者自身に**「クライシスプラン」**を作成してもらう取組です。
クライシスプランとは、単なる「再発したときの緊急連絡先一覧」ではありません。
本人自身が、自分の状態を振り返り、
「調子がよいときの自分は、どのような状態なのか」
「少し調子を崩し始めたとき、どのような変化が現れるのか」
「さらに悪化すると何が起こるのか」
「どの段階で、自分だけではなく周囲の助けが必要になるのか」
をあらかじめ言語化しておくものです。
今回、契約先で用いられているクライシスプランでは、例えば、
睡眠、食事、気分・思考、身体症状、行動
といった複数の側面について、
「いつもの自分」
「早期の注意サイン」
「中期の注意サイン」
「介入が必要な状態」
と段階的に整理する構造になっています。
さらに、
「いつもの状態を保つために自分ができること」
「不調の兆候に気づいたとき自分で行うこと」
「他者の力を借りて行うこと」
まで本人自身に考えてもらいます。
ここに大きな意味があります。
復職判定を、「会社に判定される場」だけにしない
従来型の復職支援では、ともすると、
主治医が診断書を書く。
産業医が面談する。
会社が復職の可否を決める。
というように、休職した本人が**「判定される側」**になりがちでした。
しかし、本当に重要なのは、本人自身が、
「なぜ自分は不調になったのか」
「悪化する前には、どのような兆候があったのか」
「自分では何に気づかなかったのか」
「次回はどの時点で助けを求めればよいのか」
「安定して働き続けるため、自分には何が必要なのか」
を理解することです。
クライシスプランを作る過程そのものが、休職期間を単なる「療養期間」に終わらせず、自分自身を見つめ直し、自己理解を深める機会になります。
そして、その自己理解を本人だけのものにせず、必要な範囲で産業医、人事担当者、上司、主治医等と共有できれば、再発予防のための共通言語にもなります。
これは、厚生労働省の新しい指針が求めている「本人を中心とした関係者間の連携」や、復職後のフォローアップとも極めて親和性の高い取組と考えます。指針は、労働者本人を中心に、主治医、事業主、人事労務担当者、産業保健スタッフ等が必要な情報を共有し連携することの重要性を示しています。
「制度がある会社」から、「人が立ち直れる会社」へ
2026年4月の法改正によって、「治療と就業の両立支援」は企業にとって無視できないテーマになりました。
しかし、法律が努力義務にしたから始めればよい、というだけではありません。
企業によっては、既にそのはるか先を歩んでいます。
模擬通勤や段階的復職を含むきめ細かな復職支援を、法制化以前から実践してきた企業。
そして今、クライシスプランを活用し、休職者本人の自己理解と再発予防まで支援しようとする企業。
合同会社パラゴンは、このような契約先の取組を、単なる「産業医業務の依頼先」としてではなく、働く人を大切にし、制度を実際の支援にまで落とし込もうとする卓越した事業者の実践として高く評価しています。
両立支援制度で大切なのは、書式を一つ増やすことではありません。
診断書を一枚追加することでもありません。
働く人が病気になったときにも、治療し、立ち直り、自分自身を理解しながら、もう一度安心して働き続けられる仕組みを会社として用意すること。
そして、その仕組みを本人任せ、主治医任せ、産業医任せにせず、労使・人事・産業保健スタッフが一緒になって作ること。
それこそが、2026年4月から企業に求められる「治療と就業の両立支援」の本質ではないでしょうか。
合同会社パラゴンでは、今後も契約先企業・団体それぞれの優れた実践から学びながら、メンタルヘルス不調者の職場復帰支援、再発予防、そして治療と仕事を両立できる職場づくりを支援してまいります。
参考資料
厚生労働省「治療と就業の両立支援指針（令和8年厚生労働省告示第28号）」
厚生労働省「治療と仕事の両立支援 メンタルヘルス不調者の主治医向け支援マニュアル」
第12回日本ヘルスサポート学会総会・学術集会「メンタルヘルスの実践方法 事例と課題解決方法」（ぎょうせいデジタル株式会社）
