2021年9月15日施行の改正「脳・心臓疾患の労災認定基準」とは｜健康経営推進型産業医に向けて

2021年9月15日2021年10月2日

過老かつ過労社会。

厚生労働省は20年ぶりに「脳・心臓疾患の労災認定基準」を改訂し（以下、新基準）、2021年9月15日よりこの新基準にて労働災害の該当、非該当を判断しています。

そこで
◆この新基準の４つのポイント

関連話題として
◆ダブルワーク
◆労災保険の特別加入

以上3点をストレスチェックの活用にて健康経営優良法人認定支援を行っているメンタル産業医で知られる合同会社パラゴン（東京都港区）が紹介します。

◆新基準　４つのポイント

ポイント１

長時間労働に伴う過重性の評価に、旧基準では中心命題だった労働時間に加え、労働負荷要因をも加えて、労働の量と質との両面からの判断を行うことにした。かつその質的吟味内容を明確化した

ポイント２

長時間労働に伴う過重性の評価における質的負荷要因を、より現実に即した内容に改正

ポイント３

旧基準では捕捉しえなかった月当たりの時間外労働の合計だけではない過重労働の内容を明確にした。

例えば　短期間での過重労働、異常な出来事の業務とは何なのか、過重性の評価をより明確化。

ポイント４

支給対象とする疾患に、重篤な心不全も追加

異常な出来事｜ハラスメントについて

注意すべき点を、咲くやこの花法律事務所の代表の西川暢春弁護士のご指摘から抜粋しました。

条件１　従業員への指導が適正な範囲を超えている場合

「辞めてしまえ」などの退職強要発言や「新人でもできる」「新人以下だ」などの侮辱発言はパワハラに相当。

条件２　発言に容姿や病気などの業務に無関係な人格攻撃が含まれていたりする場合

教育的指導ではなく業務改善にはあたらないため指導を目的とした発言と認められず、パワハラと判断されることがあります。

容姿、国籍、信仰、病気などの、業務とは無関係のパーソナルな部分を否定・攻撃する発言が含まれている場合、パワハラと判断されることがあり
ます。

東京地方裁判所判決　令和元年11月7日　外国籍の女性従業員に対して国籍に関する差別的言動をした事例

外国籍の女性従業員に対して、「あなた何歳のときに日本に来たんだっけ?　日本語わかってる?」という発言をしたことがパワハラであると判断されました。これは、国籍や外国籍に対する差別・侮辱発言ですので、三つ目の条件である言動に人格攻撃が含まれていることになり、パワハラだと判断されています。

条件３　発言・手段が過剰

指導を目的としる場合でも、発言内容や手段によってはパワハラにあたると判断される場合があります。

例①　ほかの従業員の面前で怒鳴りながら叱責した例：東京地方裁判所判決　令和元年11月7日　

従業員の指導の際に、わざと目立つように自身のデスクの横に立たせたり、フロア全体に聞こえるような大声で怒鳴りつける指導をしたことがパワハラだと判断されました。

例②　達成不可能なノルマを課した例：東京地方裁判所判決　平成30年6月29日

従業員に対して、社内試験を合格することができなかった場合は退職する旨の文書を作成させた上で合格できなかった従業員に対して、会社に不要な人物であることを確認する内容の職場アンケートを実施することを示唆しながら退職を迫ったことがパワハラであると判断されました。

なお、就業規則に基づく指示は当たらないと判断された例があります。

前橋地方裁判所　平成29年10月4日判決　就業規則に基づいて、部下に対して朝6時に出社するよう提案した事例

部下に対して「夜早く帰りたいのだったら、朝6時から仕事をはじめるのはどうか、自分も6時に来るから」などと発言したが、パワハラにはあたらないと判断されました。理由はフレックスタイム制がもとより適用される職場であり、かつ、就業規則上、業務上必要であれば時間外労働を命じることができるとされていたことから、就業規則に基づく指示であったと判断されたからです。従った、発言自体はパワハラにあたらないと判断されています。

出典：

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以上は産業医契約先に対して健康経営優良法人の認定支援に邁進する「健康経営推進型産業医」で
かつ
クラウド環境でも産業医活動を行う「クラウド産業医」の産業医の先生方にとっても有用と思います。

出典：厚生労働省労働基準局補償課．脳・心臓疾患の労災認定基準を改正しました

◆ダブルワークへの対応

「働き方改革関連法」がらみとして、ジョブ型雇用を推進する政府や日本経済団体連合会は、兼業・副業を推奨することで、ワークシフトをはかってきました。その前から日中8時間の勤務をしている正業先があることを知りながら、従業員の少なくなる夕方から夜間帯に労働をさせる「ブラック企業」が少なからずありました。

民法715条：使用者責任を基にする労働基準法に基づく行政通達からすると、夕方から夜間帯に労働をさせる企業が、割増賃金の支払いを含めた安全配慮を行う必要があります。しかしながらそれらブラック企業は、従事者が日中、どのような正業先で何時間就労をしているのかさえ確認していません（民法709条：不法行為責任、同415条：債務不履行・不作為）。