健幸経営型産業医が紹介｜労働分配率で判るウェルビーイング | 健康経営ならメンタル産業医の合同会社パラゴン

「健幸経営」は労働分配率の高低で判別可能

健幸経営とは、単に社員の健康度を志向するのではなく、社員一人一人の幸福追求権まで担保することを志向した概念です。


個人の幸福追求権（経済的、精神的豊かさ）を担保する基盤の一つは健康であることが、企業内で自然な形で、共通の価値として認識されています。

その健康度向上支援を担うのが後輪駆動としての「メンタル産業医」。

前輪駆動として、社員をより高みへと誘導することが「個別最適」化。それに向けた「人的資産投資」の指針や方針、方向性×時間軸で構成されるベクトルを指南するのがキャリアコンサルタント。キャリアコンサルタントによって個人個人のさらなる幸福への指向性という

Σ個別最適化＝集団の最善化

∫個人の幸福化＝集団の幸福実現　で示される　

組織運営がなされています。社内異動は当然に容易です。

真の意味でこの「健幸経営」を具現化している企業は、サステインするアビリティがあるという、つまりは「サステナブル経営」を実現しているとみなせます。

Work　in Lifeとは

社員が、充実した人生を志向するだけではなく、試行しながら指向し続けられる概念に、
“Work　in Life”あります。いわば「社員思い」の会社とでもいいましょうか。

ワーク・イン・ライフのために、つまりは社員の幸福のために、幸福を構成する「生きがい」や「働きがい」を追求する支援が、その会社では手厚いという特徴があります。

判別指標：「労働分配率」の高さ

労働分配率の高低にて、健幸経営（ウェルビーイング経営）を志向しているのか判別可能です。

高い企業では具体的には以下が確認できます。

・社員の資格取得手当てや留学への助成が手厚い、
・学びなおし（リカレント教育、リスキリング）に向けたサバティカル休暇が充実、
・衛生管理者はキャリアコンサルタント有資格者、
・ISO30414取得済　
・産業医は治療中心ではなく、THP(トータルヘルスプロモーション）型、



・組織運営はデュポン社定義の「相互啓発型」



・兼業や副業も、サステナビリティ経営の一つだとの認識があるのは当然。中には「社内ベンチャー」としての支援まで提供

低い企業は、メンバーシップ型経営を通じ、「前例踏襲主義」という、30年前のことと今もさせるような、いわば社畜を量産したい、バックミラーを見ながら運転する組織とでもいいましょうか。

当然に、株主という外部への投資（還元）は二の次で、利益の源泉たる人的資産投資を最優先にする概念です。

人的資産投資とは

学者は「人的資本投資」と名乗っていますが、それでは不足しています。経済学や経営論においても資本は滅失します。減却されます。資産は財産であり、付加価値を生むものです。

組織の構成員である人材を、過去の栄光にすがるだけの「人在」という存在や、
その他大勢と　何ら変わりがない「人材料」という材料でもなく、
叩けばホコリが出てくる「人罪」や、
組織の方が叩かれる原因となる「人災」という、人間としての、または社会人としての誇りを捨てた存在にさせず、


でもしかし、「人財」というその資産価値を向上する目的を持ち、キャリアコンサルタントによって、「個別最適」化する就労支援こそが、人的資産投資です。　

参考サイト：キャリアコンサルタント導入にてメンタルヘルスの向上が期待 

企業における構成員たるジンザイが、それまで有所見者枠に存在していた「人在」だったとしても、「何の為に産まれて　何をして　歓ぶのか」、
志は何か？
あなたの一番は何か？
あなたの部署の一番は何か？
あなたの会社の一番は何か？

丁寧に確認することで、To doをみつけられるコーチングを経ることで、利益を生む「人財」に進化発展する支援を行う産業医がメンタル産業医。いわばウェルビーイングという、幸福追求権を担保することも、健康管理の中の大切な産業医の使命なので、健幸管理や健幸（ウェルビーイング）経営と命名しました。タバコ会社が参画する「ウェルビーイング経営」とは似て非なるものです。。

以上の健幸経営支援型産業医を紹介する組織が合同会社パラゴン（東京都港区）です。

そして一人がその幸福追求権を、自ら開拓しえることがわかると、次に、盲己利他するようになっていきます。それをPDCAサイクル化しえる、例えばISO30414を取得するいった外部からの認証を取り入れるようにすると、方法論さえ間違わなければスパイラルアップ化が可能。その流れを体系化したのが、デュポン式。



世間では持続可能性ある経営の在り方を「サステナビリティ経営」と命名しているようですね。確かにサステインするための能力とはサバイビリティとも換言しえます。そう考えると、企業として生存し続けるためには、人的資本経営において、多様性を含有できなければなりません。

なぜなら上意下達式組織のままだと、『「人手不足倒産」26％増』という記事が日経新聞2023年1月14日朝刊に出ていたように、企業の栄枯盛衰を決定する大きな因子となっているからです。


でも雇用した労働者の職務能力を開発することが、どうして難しいのでしょうか？

その企業お人的資産価値を高めるためには、教育訓練給付とか、教育訓練の機会を設けるといった人的資産価値を高めたらよいわけです。

キャリアコンサルタントという支援的かつ動機付け面接の達人が、何を学んだらよいのか、キャリア形成サポートセンター　では　「自分探し」の手伝いも提供してもらえる時代。