ストレスチェック制度は、大きな転換期を迎えています。
2028年4月1日から、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。
これまでは、50人未満の事業場では努力義務でした。今後は、小規模事業場でも実施体制の整備が必要です。
ただし、事業場の人数と受検対象者の判断基準は異なります。また、パート・アルバイトや派遣労働者の扱いにも注意が必要です。
本記事では、産業医・労働衛生コンサルタントの立場から制度を解説します。さらに、企業の人事・労務担当者が押さえるべき実務上のポイントを整理しました。
ストレスチェックは2028年4月から50人未満も義務化
ストレスチェック制度は、2015年12月に始まりました。
これまでは、常時50人以上の労働者を使用する事業場に実施義務がありました。一方、50人未満の事業場では、努力義務とされていました。
その後、2025年に労働安全衛生法が改正されました。これにより、2028年4月1日から50人未満の事業場にも実施義務が広がります。
そのため、小規模事業場も施行に向けた準備が必要です。
- ストレスチェックの対象者を確認する
- 実施者と実施事務従事者を決める
- 実施機関や外部委託先を検討する
- 個人情報の取扱方法を整備する
- 医師による面接指導の体制を確保する
- 集団分析と職場環境改善の方法を検討する
なお、厚生労働省は、小規模事業場向けの実施マニュアルも公表しています。
制度の導入準備には、このマニュアルも活用できます。
「事業場の人数」と「受検対象者」の違い
ストレスチェック制度では、人数の数え方に注意が必要です。
従来の50人以上かどうかの判断は、事業場で常態として使用する労働者数によります。
この人数には、一定のパート・アルバイトも含まれます。例えば、勤務日数が少なくても、継続的に雇用されている場合は対象となり得ます。
一方、実際のストレスチェックの受検対象者には別の基準があります。
したがって、この2つを混同すると、対象者を誤って選定するおそれがあります。
ストレスチェックの受検対象となる労働者
法定ストレスチェックの対象者は、原則として次の2条件を満たす労働者です。
1．労働契約の期間に関する条件
まず、期間の定めのない労働契約で使用される労働者が対象です。
また、有期契約の場合も、次のいずれかに該当すれば対象となります。
- 契約期間が1年以上である
- 契約更新により1年以上使用される予定がある
- 既に1年以上継続して使用されている
2．週所定労働時間に関する条件
次に、週所定労働時間についても基準があります。
同種業務に従事する通常の労働者と比較します。その4分の3以上の時間数で働くことが原則的な条件です。
ただし、4分の3未満でも実施が望ましい場合があります。
具体的には、契約期間の条件を満たし、労働時間が通常の労働者のおおむね2分の1以上の場合です。
パート・アルバイトも対象になる？
まず、雇用形態の名称だけでは判断できません。
パートやアルバイトでも、契約期間と労働時間の条件を満たせば対象になります。
したがって、「正社員ではないから対象外」と一律に判断することは適切ではありません。
特に勤務形態が多様な職場では、対象者名簿の確認が重要です。
労働者に受検義務はあるのか
事業者には、対象となる労働者にストレスチェックを実施する義務があります。
ただし、労働者本人には受検を強制する規定はありません。
未受検者への受検勧奨は可能です。その際は、制度の目的や個人情報保護への理解を促すことが重要です。
また、ストレスチェックは、人事評価のための制度ではありません。
本人のストレスへの気付きを促し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことが目的です。
派遣労働者のストレスチェックは誰が実施する？
派遣労働者本人への法定ストレスチェックは、原則として派遣元事業者が実施します。
また、高ストレス者に対する医師の面接指導も、派遣元事業者が担います。
一方、職場環境改善のための集団分析では、派遣先の役割が重要になります。
なぜなら、派遣労働者が実際に働く場所は、派遣先の職場だからです。
このため、派遣先でも派遣労働者を含めた集団分析が望まれます。
さらに、派遣先が別途ストレスチェックを実施する方法も考えられます。ただし、個人情報の取扱いには十分な配慮が必要です。
したがって、実施目的や役割分担は派遣元と派遣先で事前に整理します。
派遣労働者の面接指導後はどうする？
高ストレス者に対する面接指導後には、就業上の措置が必要になる場合があります。
そのため、医師の意見を踏まえ、派遣元事業者が必要な対応を検討します。
例えば、次のような対応が考えられます。
- 労働時間の短縮
- 業務内容の調整
- 作業負荷の軽減
- 就業場所の変更
- 必要に応じた派遣先との協議
ただし、派遣労働者の就業条件には、派遣契約上の制約があります。
例えば、派遣元だけでは、業務内容や就業場所を変更できない場合もあります。
そのため、必要に応じて派遣先との連携が求められます。
つまり、産業保健上の配慮と、実際の就業条件を結び付けることが重要です。
集団分析は2027年4月から実施方法が明確化
ストレスチェックの集団分析は、現在も事業者の努力義務です。
一方、2027年4月1日からは実施方法に関する規定が明確になります。
具体的には、特定の個人を識別できない方法で集団分析を行うことが、省令に明記されます。
これは、従来から求められてきたプライバシー保護の考え方を明文化するものです。
したがって、集団分析では、部署別の結果を出すだけでは不十分です。
特に少人数の部署では、個人が特定されないか慎重に確認する必要があります。
必要に応じて、分析単位の統合や集計方法の工夫も検討します。
ストレスチェックは集団分析後の職場環境改善が重要
ストレスチェックは、実施すること自体が最終目的ではありません。
本来の目的は、メンタルヘルス不調の一次予防です。
そのためには、集団分析を職場環境改善につなげることが重要です。
例えば、次のような職場要因を確認します。
- 仕事の量的負担
- 仕事の裁量度
- 上司からの支援
- 同僚からの支援
- 人員配置や役割分担
- 長時間労働や休暇取得の状況
さらに、改善には産業医による職場巡視や面談も役立ちます。
衛生委員会などで課題を共有し、対策の効果を継続的に確認することが望まれます。
50人以上の事業場では労基署への報告も必要
現在、50人以上の事業場にはストレスチェック実施結果の報告義務があります。
報告先は、所轄の労働基準監督署です。
ただし、ストレスチェックの実施義務と報告義務は、区別して考える必要があります。
50人未満の事業場については、2028年の義務化に向けた最新情報を確認してください。
2028年の義務化に向けて準備すべきこと
特に小規模事業場では、実施体制を早めに整えることが重要です。
まず、対象者と実施方法を整理します。
次に、実施者や外部委託先を決めます。高ストレス者への面接指導体制も確保します。
また、結果の秘密保持と個人情報管理を徹底します。
さらに、集団分析を行う場合は、職場環境改善への活用方法も検討します。
制度を形式的に導入するだけでは、十分な効果は期待できません。
したがって、労働者が安心して受検できる体制づくりが重要です。
合同会社パラゴンのストレスチェック支援
合同会社パラゴンでは、ストレスチェック制度の構築と運用を支援しています。
また、集団分析や職場環境改善についても相談に対応しています。
産業医の専門性を生かし、組織全体の健康課題を把握することを重視しています。
そして、単なる制度対応ではなく、働きやすい職場づくりにつなげることを目指します。
また、産業医の選任や健康管理体制の整備については、次のページをご覧ください。
参考資料
- 厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」
- 厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」
- 厚生労働省「ストレスチェックの集団分析に関する労働安全衛生規則が改正されました」
- 厚生労働省「ストレスチェックQ＆A集」
※本記事は2026年10月時点の公表情報に基づいています。制度の運用時には最新の法令・行政資料をご確認ください。
