ストレスチェック制度では、「実施者」「実施事務従事者」「制度担当者・実務担当者」という似た名称が登場します。
しかし、それぞれの役割は大きく異なります。
特に重要なのは、誰が労働者個人のストレスチェック結果を扱うことができるのかという点です。
役割を曖昧にすると、労働者のプライバシー保護だけでなく、制度そのものへの信頼を損なうおそれがあります。
そこで本記事では、産業医・労働衛生コンサルタントの立場から、3者の違いを実務向けに整理します。
結論｜実施者・実施事務従事者・制度担当者の違い
| 役割 | 主な役割 | 個人結果の取扱い |
|---|---|---|
| 実施者 | ストレスチェックを専門的立場から実施し、高ストレス者の評価や面接指導の要否判断等に関与する | 扱う |
| 実施事務従事者 | 実施者の指示のもと、回答データ、結果通知、記録保存など実施事務を補助する | 扱う |
| 制度担当者・実務担当者 | 実施計画、社内調整、外部機関との連絡、進行管理など制度全体を運営する | 原則として扱わない |
つまり、制度を運営する担当者と、個人のストレスチェック結果を扱う担当者は分けて考えることが基本です。
ストレスチェックの「実施者」とは
「実施者」とは、ストレスチェックを専門的な立場から実施する者です。
現在、次の資格者が実施者となることができます。
- 医師
- 保健師
- 所定の研修を修了した歯科医師
- 所定の研修を修了した看護師
- 所定の研修を修了した精神保健福祉士
- 所定の研修を修了した公認心理師
したがって、資格のない人事担当者や管理職が実施者になることはできません。
一方、外部のストレスチェック実施機関に所属する有資格者を選任することは可能です。
実施者は何をするのか
単にストレスチェックへ名前を貸すだけが、実施者の仕事ではありません。
例えば、次のような専門的業務を担います。
- 調査票や実施方法について専門的に関与する
- 評価方法について専門的に関与する
- 高ストレス者の選定基準について専門的に関与する
- 評価結果を確認する
- 医師による面接指導の要否を判断する
- 必要に応じて面接指導申出の勧奨に関与する
中でも、評価結果の確認と面接指導の要否判断は重要です。
そのため、ストレスチェックの質を確保するうえでも、実施者の選定には注意が必要です。
人事権を持つ人は実施者になれる？
ここは実務上、特に注意したいポイントです。
ストレスチェックを受ける労働者について、解雇、昇進、異動などに関して直接の権限を持つ者は、その労働者のストレスチェックの実施の事務に従事できません。
この考え方は、医師や産業医であっても同じです。
例えば、ある産業医が部下について直接的な人事権を持つ場合、その部下のストレスチェック実施事務には従事できません。
一方、人事部門に所属しているだけで、解雇、昇進、異動などを直接決定する権限がない場合は、直ちに対象外となるわけではありません。
つまり、所属部署の名称ではなく、その労働者の人事について直接的な権限を持っているかが判断のポイントです。
産業医を実施者とするメリット
産業医は、事業場の業務内容や職場環境を継続的に把握できる立場にあります。
そのため、産業医が実施者になると、ストレスチェックを他の産業保健活動と結び付けやすくなります。
例えば、次の情報との関連を検討できます。
- 職場巡視で把握した業務実態
- 長時間労働の状況
- 健康診断結果
- 産業医面談でみられる職場共通の課題
- 休職・復職者の発生状況
- ストレスチェックの集団分析結果
さらに、集団分析の結果から職場環境改善へつなげる際にも、産業医の専門性を活用できます。
ただし、外部の実施機関を利用する方法が不適切という意味ではありません。
外部委託の場合も、実施者の資格や役割、会社側との連携方法を確認することが大切です。
「実施事務従事者」とは
実施事務従事者は、実施者を補助する立場です。
具体的には、実施者の指示を受け、ストレスチェックに必要な実務を担当します。
主な業務には、次のようなものがあります。
- 回答済み調査票の回収
- 回答内容の確認
- 紙で実施した場合のデータ入力
- 評価結果の出力
- 集団分析結果の出力
- 本人への結果通知
- 高ストレス者への面接指導申出の勧奨
- ストレスチェック結果の保存に関する事務
こうした業務では、労働者個人のストレスチェック結果に接することがあります。
したがって、実施事務従事者には秘密を守る義務があります。
人事部門の職員は実施事務従事者になれる？
人事部門に所属しているという理由だけで、実施事務従事者になれないわけではありません。
判断のポイントは、対象労働者について直接的な人事権を持っているかどうかです。
例えば、人事部門の一般職員でも、解雇、昇進、異動等について直接の権限を持たなければ、実施事務従事者になり得ます。
ただし、その場合でも個人の健康情報を扱います。
そのため、アクセス権限やデータの保存場所を明確にし、情報管理を徹底する必要があります。
「制度担当者・実務担当者」とは
一方、制度担当者・実務担当者は、ストレスチェック制度全体の運営を担います。
厚生労働省の小規模事業場向け資料では、「実務担当者」という名称も使われています。
例えば、次のような業務を担当します。
- ストレスチェックの実施計画を策定する
- 実施時期やスケジュールを調整する
- 外部の実施機関と連絡調整する
- 労働者への制度案内を行う
- 実施状況を管理する
- 事業者や関係部署との調整を行う
- 制度全体の進行を管理する
この担当者は、制度を円滑に動かすための調整役です。
一方で、原則として労働者個人のストレスチェック結果そのものを扱う立場ではありません。
制度担当者には人事権を持つ者を選任できる？
ここは、実施者や実施事務従事者との大きな違いです。
特に小規模事業場で外部機関へ実施を委託する方式では、個人の健康情報を外部実施機関の中だけで扱う方法があります。
この場合、事業場側の実務担当者は個人の健康情報を扱いません。
そのため、人事について直接の権限を持つ監督的地位にある者が、事業場側の実務担当者を担うことも可能です。
ただし、個人結果へアクセスしないことが前提になります。
したがって、社内での役割と情報アクセス権を明確に分けておく必要があります。
小規模事業場ではどう体制を作る？
2028年4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。
これに伴い、小規模事業場でも実施体制を整備する必要があります。
しかし、小規模事業場では、産業医や保健師が常駐していないケースも少なくありません。
そこで、外部のストレスチェック実施機関を活用する方法が現実的です。
事業場側では、制度全体を管理する実務担当者を置きます。
一方、外部機関側には実施者と実施事務従事者を配置します。
このように役割を分ければ、個人の健康情報を事業場内で取り扱わずに制度を運用することも可能です。
外部委託する場合に確認したいこと
外部機関へ委託する場合でも、会社側がすべてを任せればよいわけではありません。
契約前に、少なくとも次の事項を確認しておくことが重要です。
- 実施者は誰か
- 実施者の資格は何か
- 実施事務従事者は誰か
- 個人結果を誰が扱うのか
- 個人結果をどこで保存するのか
- 事業場側から個人結果へアクセスできない仕組みになっているか
- 高ストレス者への連絡方法
- 医師面接を申し出る方法
- 集団分析をどのように提供するのか
- 情報漏えいなどが起きた場合の対応
また、料金だけで委託先を決めないことも大切です。
実施者の専門性、プライバシー保護、面接指導との連携、集団分析後の支援まで確認するとよいでしょう。
3つの役割を整理するとこうなる
制度全体は、次のように整理すると理解しやすくなります。
- 事業者：ストレスチェック制度を実施する責任を持つ
- 制度担当者・実務担当者：制度全体を計画し、連絡調整と進行管理を行う
- 実施者：専門的な立場からストレスチェックを実施する
- 実施事務従事者：実施者の指示を受け、個人結果を含む実施事務を補助する
- 面接指導を行う医師：申出のあった対象者に医師面接を行う
中でも、実施者・実施事務従事者と制度担当者との境界を明確にすることが重要です。
個人結果を誰が見るのかを労働者に明示する
ストレスチェックでは、労働者が安心して回答できる環境が必要です。
そのためには、「自分の回答や結果を誰が見るのか」が分かることが重要です。
制度開始前に、実施者や実施事務従事者を明示しておくとよいでしょう。
また、会社側には本人の同意なしに個人結果を提供しないという原則も説明しておく必要があります。
こうした説明の積み重ねが、制度への信頼につながります。
役割分担は衛生委員会などで確認する
ストレスチェックの実施方法については、衛生委員会などで調査審議することが重要です。
そのうえで、実施方法や情報の取扱方法を社内規程として整理します。
さらに、実施者、実施事務従事者、制度担当者が誰なのかも明確にします。
外部委託する場合には、社内側と委託先側の責任分担も確認しておきます。
合同会社パラゴンのストレスチェック支援
合同会社パラゴンでは、ストレスチェック制度の実施体制づくりを支援しています。
実施者、実施事務従事者、制度担当者の役割整理についても相談できます。
さらに、集団分析、職場環境改善、高ストレス者への対応まで一体的に支援します。
目指すのは、ストレスチェックを単なる年1回の制度運用で終わらせないことです。
制度を職場の健康づくりへ活用することを重視しています。
50人未満の事業場への義務化については、次の記事で解説しています。
ストレスチェック50人未満も2028年義務化｜対象者・派遣労働者を解説
集団分析については、次の記事をご覧ください。
ストレスチェック集団分析｜10人未満・2027年改正・職場環境改善
産業医サービス全体については、以下をご覧ください。
参考資料
※本記事は2026年10月時点の厚生労働省等の公表情報に基づいています。実際の制度運用時には最新の法令・行政資料をご確認ください。
